ゆとり教育で育った人たちをゆとり世代と呼びますが、その後に訪れた不況の時代に育った人たちのことをさとり世代と呼びます。不況の中で育ったことで無理に大企業を目指さず、少しレベルを下げてでも安定した生活を送ろうとする人が多いといわれています。
さとり世代は安定を求めている
さとり世代の中には高い給与を目指せる優秀な人であっても、あえて給与の低い中小企業の採用試験へ応募してくるケースがあるのです。
企業にとっては優秀な人材を雇用できるに越したことはありません。
しかし、社内レベルよりも遥かに優秀な人材が応募してきた際は、あえて採用しないという決断をしなくてはいけない場合もあります。
なぜ、優秀過ぎる人材の採用には慎重になるべきかというと、人材育成ができないということが考えられるからです。
優秀な人材を育てるには、その人を育てられるだけの豊富な知識と経験がある優秀な社員が必要となるでしょう。
しかしながら、自社にそれだけの人材が揃っていない場合は、採用しても業務内容が物足りないと感じて早期退職してしまう可能性が高くなります。
せっかく新卒採用するのであれば、長期的に育てられそうな人材を選ぶ必要が出てくるのです。
新卒採用は成績よりも内面を見て選ぶ
大学時代の成績が優秀であっても仕事ができる人は限りません。仕事ができるできないは、採用してから数年後に分かることなので面接では見極めが難しいのです。
それよりも、新卒採用時にチェックしたいポイントは社風と合いそうか、従業員と上手くやっていけそうかどうかという点です。
いくら個人の能力が高い人だとしても、従業員と上手く関係を築けない人では長く勤められる可能性が低いといえます。
採用後に人材を教育するのは、現場で働く従業員です。その人たちが指導しやすい人材や話しやすい人材を選ぶことで、良い社内環境を作り上げることができ、在籍率を上げることにつながるのです。
また、新卒採用するときは採用後に人材を定着させるために、自社のありのままの姿を見せることも大切でしょう。
良い面ばかりではなく実際の業務内容はどうなのか、働くうえで妥協しなくてはいけないポイントを正直に見せることが重要です。
正直に社内環境を見せることで、実際に働き始めたときに理想と現実のギャップが少なくなります。
あまりにも理想とかけ離れていると、採用後直ぐに辞めていくことも考えられます。
少子高齢化が進んでいる現代ではどの企業でも人材不足が嘆かれており、募集をかけても中々人が集まりません。
そのため、採用後直ぐに辞められると募集しても人が集まるとは限らず、その人が抜けた穴を埋めるのは難しいのです。
新卒採用するときはそれらを踏まえて、採用を検討する必要があります。
新卒採用は万全のフォロー体制が必要である
さとり世代だろうとそうでなかろうと、新卒採用の際は万全のフォロー体制が必要となります。
新卒採用で内定者を選出しても、そのまま自社に入社してくれるとは限りません。内定者の中には他社から内定をもらっている人も多くいるため、選んだ後のフォローが大切となります。少しでも条件が良い企業で働きたいと思うのは当たり前のことであり、自社より良い条件の企業が内定を出せばそちらへと人材が流れてしまいます。
そこで、人材を確保するために大事なのは、内々定あるいは内定後のアフターフォローです。
採用が決まってから入社式や説明会まで放置するのではなく、自社のことを知ってもらうための連絡は定期的にする必要があるでしょう。
ここならば長期にわたって働けそうだというイメージを持ってもらうことが大切なのです。
そうすればたとえ自社より少し条件が良い企業が内定を出していても、安定して働けそうな自社への入社を決断してくれるかもしれないでしょう。
