型コロナウイルスの感染拡大が始まってから月日が経ち、コロナ疲れによる感染者やクラスターの発生が減りません。コロナ疲れに対して適切な対応を取るのは事業継続における重要な課題となってきました。社内で起こっている様々な問題をスムーズに解決できるようにするために、コロナ疲れに関する対応の仕方をここで確認しておきましょう。

 

 

 

1.コロナ疲れの社内課題

コロナ疲れによってどのような社内課題が生じているのかをまず理解していきましょう。
具体的な課題を認識できると対応策も考えやすくなります。多くの企業で問題となっているのは以下の4点です。

働き方の変化へのストレス
コロナ禍の影響によってリモートワークの導入が急速に進み、ニューノーマルとして認識されるようになってきました。

働き方改革という観点では良い効果があったと考えられるものの、社員としてはオフィスで働くのが当然だった状況から突然自宅勤務を命じられた感があることは否めません。

働き方が変化したことに対応して、自分がやらなければならない業務をどのように行っていくかを考えるのが大きな課題になっています。

この変化に伴うストレスがコロナ疲れの原因の一つになっていて、精神的にだんだんと滅入ってきている傾向があります。

リモートワークによるコミュニケーション不足
リモートワークの導入によって自宅でも円滑に業務をこなせるようになったケースも多々あります。

しかし、業務はできていたとしてもコミュニケーション不足が社員の負担になっている状況はよくあります。

オフィスでいつも同僚や上司と話をすることができていた状況から一転し、自宅で一人きりで仕事をしなければならない状況になっています。

孤独感を持ってしまうケースが多いのも問題ですが、コミュニケーション不足によって業務を進めるのが大変になっているケースもあります。

この実態を把握して打開策を検討しなければならない局面になってきているのです。

出勤に対する抵抗感の強まり
コロナ疲れによって感染者が増加している地域が多くなっているのは新型コロナウイルスへの感染に対する危機感をさらに強めることになりました。

その影響で出勤に対する抵抗感が強まっているのも経営上の大きな課題です。

工場や販売店などの人材が必要な現場では特に切実な問題となっていますが、オフィスへの出勤が必要なケースでも対策が必要となります。

情報過多による疲弊
コロナ疲れの原因として情報過多も挙げられます。

社内で感染疑いが発生したのか、感染者が出たのかということに過度に不安を持っている社員が増えています。

神経をとがらせているのに疲れたという場合もありますが、噂が広がって不安が募ったのが原因で疲弊しているケースも少なくありません。

 

2.コロナ疲れへの対応の具体策

コロナ疲れによって起こっている問題を解決するにはどのような方法が適切なのでしょうか。

上述の課題を解決するという観点から具体策を見ていきましょう。

社内情報の通達経路の明確化
社内の感染者情報などの通達経路を明確にしてフローを作成するのが重要な対策です。

噂によって流されてしまうのが社員にとって大きな負担になっています。

緊急事態宣言が出されたときや、クラスターが発生したときの指示連絡系統も明確化して、フローに従って通知された内容が正しい情報だと社員に認識させましょう。

情報過多の対策として最も有効な方法で、不必要に社員の不安をあおらなくて済みます。

上司によるヒアリングの実施
コミュニケーションの不足は社内会議の頻繁な実施によって対応することもできますが、より帰属意識を高めるためには上司とのつながりを重視するのが良い方策です。

上司によって定期的なヒアリングを実施し、リモートワークが大変ではないか、業務上の支障はないかなどといった情報を聞き出しましょう。

ストレスケアにも直結する施策になるのでコロナ疲れには効果的な対策です。

出勤者を減らせる運営体制の構築
出勤に対する抵抗感を減らすには社内での密集のリスクを減らすことが重要です。

工場のオペレーションが必要な場合にも、自動化のシステムを導入すれば必要な人材数は減らせます。

出勤時間を可能な限り短くし、同じ時間に現場にいる人数を減らせるように運営体制を再構築しましょう。

出勤者をゼロにして事業を止める必要はありません。

リモートワークに慣れている社員は自宅勤務を優先し、オフィスや工場で働けないのがストレスになっている社員は頻繁に出社させるといった形で、個人の考え方に着目した人員配置をすることも重要になります。

 

3.社員を生かすコロナ疲れ対策を進めよう

コロナ疲れによって社員のストレスは増大する傾向が強く、社内で適切な対応をすることが欠かせません。

事業継続のためには社員を個々に生かしていく方針を立てて対策するのが肝心です。

上司によるヒアリングは社員を個人として見て、何を求めているかを理解するのに役に立ちます。

社員を理解して最大限に活用する道を作り上げましょう。